『壹』 电影《兵临城下》所体现的管理思想急！！！先给100分，好的话再加，分不是问题。。。
1.核心成员的作用是完美执行领导层的意志。瓦西里的精准枪法就是他的能力，这保证了中层领导有材料来宣传榜样、提升军民士气。从宏观上说，正是像许多瓦西里这样的一线核心成员的付出，才能保证高层领导的意志——即赫鲁晓夫需要的胜利。
2.协调高层领导与一线成员的沟通，传达指令与反馈信息。丹尼洛夫将英雄瓦西里向高层推荐，使其成为榜样，同时将高层对战争的决心转达给像瓦西里这样的一线成员。
3.传达上级的指令、反馈基层的信息、协调基层成员的关系。前两者如前所述，第三点表现在丹尼洛夫处理瓦西里和坦妮娅的关系。
4.战略目标明确。反应在电影中就是赫鲁晓夫对必须胜利的强调。对逃兵和失职将军的毫不留情的杀戮。
5.体现在对责权范围内的事情的处理和职权范围外的事情的上报。官僚体制的核心就是层级制，中层管理者就只需做好份内的事，无需干涉其他。丹尼洛夫只能领导他的宣传队伍宣传瓦西里，而不能领导狙击小组。
6.团队中必须保证人职相称，职责清晰。使每个人都能发挥出最大的能量。如电影中，瓦西里从小就是在爷爷的训练下成为了神枪手，所以他的位置就是狙击手，处在前线；丹尼洛夫是文官，他的强项是宣传，所以如果让他去指挥军队是不合适的；赫鲁晓夫是高层领导，属于运筹帷幄的人。三种人，三个职位，各尽其责。
7.发现人才，并将其安排到合适的职位上。丹尼洛夫就发现了瓦西里，将他带到了狙击队里。
8.物质和精神的帮助。丹尼洛夫给瓦西里更好的狙击步枪发挥自己的才能，不然只能使用莫辛-纳甘步枪了。在精神上，他成全了瓦西里和坦妮娅的爱情。
9.根据具体情况分析他的具体需求，而不能简单的使用奖金的办法将奖励简单化，有时反而会造成负面的影响。如在电影中，如果只是给瓦西里更高的荣誉虽然能起到一定的作用，但是不能完全激发他的战斗力。对他最好的奖励是成全他的爱情。
10.有挑战性的并且能够完成的目标。太简单的目标反而没有了激励意义，太难又没有了实现的可能。赫鲁晓夫对军官们的要求看似严厉没有可能，但实际上正是这种挑战性才能更加激发军官的士气。
（累死了。。。。。一家之言加上对学过的专业的一些体会，仅供参考）
『贰』 从领导理论角度如何评价电影《魔球》
一．关于影片
故事情节
这是一部关于职业棒球的体育电影，但是它的主人公并非是棒球明星，也不是他们的教练。比利·比恩（Billy Beane）是奥克兰运动家棒球队的总经理，他只有极少有的资金去运营这家球队，要与数倍于他投资的的对手在大联盟棒球赛中一决高下，他面临着各种困境，球队老板不愿意提供更多的资金支持；优秀球员因为无法支付高薪而流失；球探的团队用一成不变的方式寻找替补队员；球队教练因为只签约了一年合同而心生不满，他自己则随时可能因此失去工作。由此，他 不得不变换视角，采信了以为耶鲁经济学毕业生的策略，采用统计和数据分析的方法，将购买球员的计划转变为购买“赢的场数”，从而运用最少的资金购买配置那些被其他球队低估的球员。尽管新的方法受到不断的指责和反对，但是最终他还是让这支“怪异”的团队赢得了一场又一场的胜利。
背景介绍
其实这是一部传记式的电影，电影改编自迈克尔 路易斯03年出版的《魔球：逆境中制胜的智慧》，讲述的是真实发生的故事，而这个故事正是比利本人运用逆向投资的方法代领这只不入流的团队取得大联盟20连胜的战绩。最终比利收到波士顿红袜队的邀请担纲总经理，并得到了史上价值最高的过千万的合约。虽然他因为自己的女儿而放弃了这个诱人的机会，但是红袜队运用他的理论在两年后得到了世界冠军。而他自己则一直在孜孜不倦的带领着奥克兰运动家队一次有一次的冲击着大联盟的冠军。
二．从不同的领导理论对男主人公进行评价
领导理论综述
本文旨在使用领导理论来评述电影男主人公比利的领导特质和领导风格，他和下属，和球员之间的关系，以及周围的情境给他的管理带来的印象。这些关系决定了领导的有效性。
1.1 特质理论。领导特质理论是提出最早的领导理论，早期的领导研究者认为领导特质是与生俱来的，由于人格特质的差异决定了有的人能成为领导者，有的人不能成为领导者。因此20世纪的研究者们热衷于研究可以区分的领导者拥有，而追随者没有的特质。根据一项元分析的综述，只有5项特质共同出现在四篇报告中[i]，这意味着并没有一项特质总能说明领导者和跟随者之间的差异。 但是这五项特质依然可以帮腊前助我们去分析人的特点和他的领导性行为之间的关系。他们是智力、自信、果断、正直和社交性。
1.2 领导风格理论
领导风格理论又称为领导行为理论，20世纪40年代起，研究者们开始将研究的重心从先天的特质转向了后天可以培养塑造的行为。主要研究的领导行为有两个类型，关系轮孙清型和任务型。美国俄亥俄州立大学和密西根大学的研究者凯饥们先后把领导的行为分类为抓工作，关心人（Stodgill, 1974）和员工取向与生产取向（Bowers & Seashore, 1966）两类。这两个分类类型非常的相似。随着研究的深入，研究者们发现员工取向和任务取向是两个独立的维度（Kahn，1956）。在应用方面，Blake 和 Mouton于20世纪60年代提出了管理方格理论来解决“抓工作”和“关心人”与组织目标之间的关系问题。
1.3 权变理论
Fiedler（1964）提出的权变理论引入工作情境这个变量，认为需要将领导这的表现和工作情境结合在一起才能评价，而且领导者的行为应当根据情境进行调整，与情境相匹配。Fiedler所指的情境变量主要有三，分别是领导与成员的关系（组织的氛围，以及成员对领导的信任度、忠诚度和被吸引程度），任务结构（任务要求的清晰程度和被说明程度），以及职权（领导所拥有的奖励或者惩罚追随者 的权力的大小）。 领导者应根据不同的情境选择适合的领导方式才能进行有效的领导和管理。（如表一）
1.4 情境领导理论
虽然权变理论已经考虑到了工作情境的作用，但是工作情境的变量中并没有包括下属员工的发展水平。Hersey & Blanchard (1969) 提出的情境领导理论考虑到员工的发展水平是逐步发展的，领导应当根据员工发展水平的不同状态采取相应的领导风格，分为指导性和支持性两个维度。
员工在不同的阶段对于实现目标有着不同的意愿和能力，从发展水平来看表现为四种类型，如表二所示，在员工低发展阶段(D1)，表现为高意愿，低能力，这个时候领导不需要给予太多的支持，主要注重在能力的高度指导上面，员工自己会有高的意愿完成工作；进一步发展之后(D2)，员工意愿逐步减低，但是能力在不断提高，领导则应该调整风格，除了继续提供高度指导以外，也应该给予足够的支持；随着员工能力的进一步提高(D3)，领导可以放手减少在能力上的指导，但是必须要应对波动的意愿给予必要的高支持，在发展的最后阶段(D4)，即高发展阶段，员工同时具备高的能力和高的意愿，领导只需要给予授权即能够是员工达到目标了。
1.5 转换型领导理论
Bass (1985) 在Burns (1978) 的基础上发展出了一套转换型领导理论。变革型领导者以自身的领袖魅力，通过关注员工的需求，影响和改变员工对待工作的态度、信念和价值观，鼓励员工为了组织利益而超越自身利益。[ii]转换型领导对于员工的影响是通过“理想化影响”、“鼓舞性激励”、“智慧型激励”和“个体化关怀”四个因素来实现的。转换型领导还会采取积极的差错管理，避免放任责任。
球队经理的领导风格评述
基于不同的领导理论，本文希望能够从电影主人公的个人特质，与下属的关系，以及所处的情境出发，分析他的领导表现，并对最终目标的达成的原因进行评价。
2.1 个人特质
比利作为一个小市场球队的经理并不一个天生的领导，但是他却具有着一些领导的特质，他高中毕业即取得了斯坦福的全奖，足见他拥有着超长的智力，他又在棒球的各个方面有着优异的表现，以至于各个球队的球探都挖掘他让他从事职业棒球运动。除了年轻时期在智力和能力上突出的优秀特质，他还表现出了果敢的决断力。首先他在进行球员交易的时候，敏感的捕捉到了干扰他成功购买球员的对方球队的分析师，并且迅速的将他挖掘过来，担任自己的助理总经理；一旦认准了一个方向，他便不再放弃，即便在执行的过程中一再受到球探组成员和教练的百般阻挠。这些特质成为了他能够在逆境中坚持自己的决定的天然法宝。
但是比利年轻的时候却没有成为一个成功的明星球员，主要是由于他的技能由于缺乏自信而不能在球场上发挥出来，这一点似乎与他在担纲经理时表现出对新策略的强大信心相矛盾；但事实并非如此，正如比利在电影中数次提到的一样，他放弃斯坦福的全奖而改打职业棒球是源于金钱合约的诱惑，而非对棒球和自身的信心，时过境迁之后，他成为一个高中毕业，打球失败的小队经理，让他产生破釜沉舟的信念的是他相信通过“数字游戏”提高赢场的数量能够打破不同球队之间差距悬殊的不公。他的不自信依然可以通过很多特写的镜头看到： 比如他从不敢在现场观看球队的比赛，（唯一去的一次，也随着比分被逐步追赶而提前退场），在面临挫折的时候会采取过激的行动，如砸东西；很容易表现出焦虑的情绪，并因此大口的咀嚼食物。电影栩栩如生的从两个方面展示了一个领导者作为一个普通人的方方面面，正如对特质理论的评价一样，我们可以从一个领导者身上看到种种符合领导特质的品质，但是我们很难说某一种特质是“最重要的”或者是“必须的”。而且光看特质割裂了领导者所处的情境。
2.2 与团队的关系
棒球俱乐部中，除了球队的所有者之外，球队经理是球队的最高掌门人。在影片中比较重要的几个领导——成员关系包括：1. 球队经理与以组长为领导的球探小组；2. 球队经理与教练；3球队经理与球员；4球队经理与分析师、助理总经理（彼得布兰）。除了最后一位，是因为他亲自挑选之外，比利几乎和下属没有一个良好的关系。
在分析团队关系之前，不能不先将团队成员的任务结构和职权做一番评价。作为球队经理需要带领整个球队取得联赛的冠军，这是他唯一的目标，但是他面临着明星球员出走，缺乏资金的问题，球队经理有权将球员进行交易或者辞退，但是却无权干涉现场比赛的人员调动；球探组各位球探的目标就是发现适合的球员以填补各个位置的空缺，但是他们只能提供建议，必须由球队经理拍板决定；教练主要负责球场比赛上战术和人员的安排；球员分析师则以他和比利的策略分析“被低估的球员”为主要任务。
比利和球探组之间的冲突因为挑选球员的策略变化而达到巅峰，运用统计的方法挑选有潜力的球员彻底颠覆了那些头发花白的老一辈球探通过相貌，姿势和私生活选择球员的逻辑。因此比利在一开始就得到了球探组成员的坚决反抗。
比利和教练之间的关系也不乐观，在球队失利的情况下，比利只跟教练签了一年的合同，使得教练产生了强烈的职业不安全感，而且在比利的策略方针上，他并没有和教练很好的进行沟通，直接通过命令的方式进行干预，直接导致了两者之间剑拔弩张的关系；毕竟球队经理和球队教练之间还是有着很明确的分工，教练有权决定在比赛中上场的队员。因此在比利实施了釜底抽薪的策略，将教练选择的球员全部交易出去之后，经理和教练之间的关系彻底决裂。虽然教练在无人可用的情况下按照比利的上场顺序指派了球员，而且开始出现逆转获胜的情况，两者之间的关系也没有任何的好转。
比利和球员之间的关系也非常的冷淡，主要表现在三个方面。首先比利从来不随队旅行，并宣称经理应当和队员之间保持距离，以便在裁人的时候能够干净利落；其次是在他的心目中职业球员对于自己被交易的行为而无情感可言；还有一个小的细节也反应出这一点，即是俱乐部里面的自动贩售的汽水在转会过来的队员眼中“竟然不是免费的”。
由此可以看出，比利和成员之间的关系可以用“非常糟糕”来形容。唯一可以使他看上去拥有一个团队的就是新加入的助理总经理彼得布兰。而且在彼得的影响下，比利也开始改善和球员之间的关系。他想法解决了免费汽水的问题，开始和球员接触，鼓舞士气，并且在淘汰球员的时候开始说些安慰的话语。
在这样一个职权结构和人员关系下，套用权变理论的模型，可以看到，在开始阶段领导－成员关系不好，任务结构分散，比利并没有使用职权（职权弱）的情境，符合权变领导理论的情境类型8，但是到了后期，领导——成员关系开始改善，任务结构也在排除障碍之后变得明确，比利也充分利用自己的职权炒掉球探组组长以及若干教练总是安排首发阵容的球员，情境类型由8转到4和5之间。而比利的管理行为也正是表现出先任务型后关系型的风格。不得不说，比利从任务型风格向关系型风格转换的非常适当，并因此有效的调动了球员的积极性，实现了赛场上的大逆转。
由于在电影中并没有针对球员的发展水平进行细致的刻画，所以本部影片并不适合运用情境领导理论的模型来分析。
2.3 转换型领导分析
比利在本质上是一个交易型领导，这无可厚非，因为这是与他所处的环境与担任的角色相联系的。担任大联盟棒球某一个俱乐部的总经理，和所有的俱乐部经理都是相似的，他们靠的是通过“交易球员”来实现对球队的经营。他们理论上并不会直接的对不同地方交易来的球员所组成的球队进行凝聚力的建设，团队的培养，而这一点是要靠教练来做到的。
但是随着情节的发展，可以看到之所以最终奥克兰运动家队能够神奇的实现逆转并完成20连胜，除了数量统计分析在球员配置上的准确应用之外，比利向一个转换型领导转变而表现出来的种种行为似乎也起了决定的因素。
比利的魅力在于在最不利的境地下寻找到了自己的价值观。他说：“我加入这游戏很久了，我可以跟你说，我不是为了记录，也不是为了戒指（冠军戒指），这就是让人心碎的时刻，如果我们没有打赢季后最后一场球，我们就会被解雇，我了解这些人，我知道这些人的思考模式，他们会抹去我们，我们在这里所做的一切，都不重要了……如果我们赢了，凭我们经营这支球队的预算，我们会改变游戏规则。这就是我要的，我要活的有意义……”这不仅仅是说比利在玩一个数字游戏，而是意味着他在资源经费极度稀缺的条件下，开创了逆向投资的经营策略。如此缔造的远景使得彼得布兰能够坚定的跟随他，也是的波士顿红袜队的老板在他失败之后开除了史上薪酬最高的球队经理合约，邀请他用这种策略经营球队。虽然后来比利拒绝了波士顿的邀请[iii]，但是两年之后，波士顿红袜队却用比利的策略赢得了世界冠军。
但是这种愿景仅仅是通过要取得胜利的方式传达给了他的球员。他在赛前休息室里对球员们说：“你们也许看起来不太能赢球…… 但是你们可以……所以呢…(握拳振奋的首饰)今晚就去赢球吧。”这在当时的情境下可以理解，取得胜利的目标更容易让球员们接受，因为他的经营策略在比赛期间不断受到媒体等个方面的质疑和批评。
在鼓舞球员之后，他和彼得更多的进行智慧型激励。他和彼得和每一位球员一起分析他们的数据，让每个人了解自己在统计上的优势，探讨怎样才能更好的得分。
进而他们还对球员进行个体化的关怀，消除隔阂。比如他对老牌球员大卫说：“大卫，你37岁了，我们就开诚布公说出自己想要的吧，我想榨出你最后一滴棒球潜能，而你想要继续打球，我们合作吧，我不是付钱给从前的你，我是付钱给现在的你，你很聪明，你一定明白我们现在想要做什么，给年轻小伙子做个榜样，做个领袖，可以办到吗？” 事实证明这样做奏效了，大卫把这种鼓舞带到了球队中间，鼓励其他的队员克服恐惧。终于，一盘散沙一样的球队开始展现出创造性的凝聚力，而这时，失败的命运也还是得到了改变。
三．总结
比利·比恩最终还没有带领这支球队取得大联盟冠军，依然是一步之遥，甚至，现实之中的比利依然在和他的奥克兰运动家队在争夺冠军的道路上努力着，直到今天。虽然他没有成功，但是并不意味着他不是一个典型的领导者。他对棒球俱乐部新的经营理念，也开启了棒球运动管理史上开始运用数字分析和统计来运营的先河。之所以他没有成功，也完全是因为当大家都运用了他的智慧的时候，棒球运动又再次变成了一场比拼资源和预算的不公平的竞赛。
『叁』 有哪些关于领导力的电影适合让管理层观看学习呢
之前我在做领导培训的时候也搜集过这方面的内容，当时我给公司领导层推荐的是《荒野猎人》。这是助莱昂纳多拿下首个奥斯卡小金人的冰封史诗作品。片中传达了坚韧不拔、克服逆境的精神，这是领导者必备的素质之一。“无论外界如何否定，抑或你的内心如何恐惧，你必须坚信你能打败那头重达800磅的大猩猩，或是片中的大灰熊。即便你必须为此付出巨大代价。”正好前两天我在DDI智睿咨询公众号上也看到一篇文章，里面整理了关于好领导或坏领导的10部电影，我记得有《指环王》、《爱丽丝梦游仙境》、《一出好戏》等等，都能从不同的角度体现领导力。你可以去找找！
『肆』 电影《墨攻》给企业管理者什么启示
从管理学角度看这部电影，革离的故事给了我们几点关于如何做好“空降兵”的启示。
重视技术技能
管理者应具备三种技能：概念技能、人际技能和技术技能。一般就高管而言，对其概念技能的要求高于人际技能，对人际技能的要求高于技术技能。但对于只身一人“空降”到企业的职业经理人来说，技术技能同概念技能一样重要。没有出色的技术技能，“空降兵”就无法在短期内使工作取得成效，无法使老板委以重任，无法服众。《墨攻》中革离只身一人来到梁城，一箭射退赵国先锋队的冲锋，显示了其出众的技术技能；在大殿上，分析了当前的局势(赵国的目的是燕国)，摆明利害关系，显示了其卓越的概念技能。这是梁王决定“聘用”革离的重要因素。
培养自己的“势力”
管理者的“势力”受两方面因素影响，一是职位性权力；二是非职位性权力。前者是根据职务确定的，后者来源于领导者的品德、才能、学识等素质。通过努力，革离虽然得到了职位权力，但没有非职位权力的协助，并无“势力”。在工作中他遇到了很多麻烦，许多人对其职位权力发出了挑战。为了改变这一切，扩大自己的非职位权力，革离大力提拔一向默默无闻但能力超群的子团，并将其放到关键的位置上。事实证明，这样提拔起来的人忠心度和努力度都非常高，会在管理中扮演重要角色。革离还依靠自己的品德、才能和学识，获得了众人的尊敬，并同梁王公子建立了深厚的友谊。
对于“空降兵”来说，要培养自己的“势力”，就要在职位权力基础上注意扩大非职位权力。
运用“软约束”
在《墨攻》中，革离率领梁城四千军民与强大的赵国军队对抗，并未突出描述革离制度严明。革离并没有在制度上下大功夫，而是用一种更有约束力的“软约束”来规范军民的行为，制度只是起到一个辅助作用。这种“软约束”就是组织文化。革离抓住梁城组织文化更新的好机会(组织内外发生重大变化)，重塑并依靠新的组织文化把全城军民凝聚在一起，取得了守城胜利。
与企业核心价值观保持一致
众所周知，管理一个企业与治理一个国家有许多相似之处。企业的核心价值观对企业的生存和发展来说是举足轻重的，不可能轻易改变。影片中革离对梁王最大的威胁不在其功高盖主，而在于其思想和价值观——革离的思想改变了梁城军民的价值观，对梁王的统治造成了威胁。这也是梁王要赶走革离甚至要杀掉他的根本原因。因此，“空降兵”的价值观只有与老板和企业的核心价值观保持一致，才能长期生存和发展，否则还是尽早“走为上计”。