電影公司的人力資源管理

1. 有沒有關於人力資源管理方面的電影或者視頻

網路上有很多啊、直接搜索視頻就可以的。

2. 影視公司怎樣獲得人力資源

影視傳媒企業的人力資源管理存在的問題與對策分析
2015-05-17 596人 4頁
4.5分 ￥3.00 易發表網
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影視傳媒企業的人力資源管理存在的問題與對策分析
摘要現代影視傳媒企業隨著日漸發展及業務擴張,對於人才的選用與培養, 成為了推動企業進步的重要一環。 本文主要通過分析影視傳媒企業在發展過程中 遇到的:技術人才走向管理、 「 空降兵 」 與企業的文化磨合以及建立企業的人才的 儲備等三方面問題,提出幾點自身關於推動企業人力資源管理的建議。
關鍵詞影視傳媒企業,技術人才走向管理,空降兵,人才儲備
一、技術人才走向管理面臨的問題及對策分析
隨著影視傳媒企業近年來的不斷發展以及向適應市場的經營體制的轉變, 對 人才的需求則更加強烈。 人才便是企業的生命力, 是企業的新鮮血液和活的靈魂。
人才是企業之本, 也是影視傳媒企業的最重要的核心資源之一。 真正的人才 可遇而不可求, 影視傳媒企業尤其是高新技術型的企業, 如何把企業的高新技術 型人才培養成公司需要的 「 二合一型管理人才 」 即技術與管理混合形人才?
首先我們要了解這類技術型人才, 從一名只對技術負責的技術人員轉變為對 全流程負責的項目經理, 或對某一專業領域負責的部門主管、 經理, 在這個轉變 的過程中, 技術人員要實現哪些蛻變和問題、 要掌握哪些管理技能、 如何培養自 己的領導力等。
1. 技術人才走向管理面臨的問題
由於企業管理者對技術人才的信任和重用使其走向管理, 由於是從基層提升 到管理層的,因此在 「 什麼是管理 」 和 「 如何管理 」「 管理的重要性 」 三個方面都沒有 認知。
首先, 技術人員轉變的最大障礙就是心理障礙。 因為從技術人員轉變為管理 人員, 一開始最容易犯的錯誤是遇到問題喜歡躲。 技術人員並不是碰到什麼問題 都躲,碰到技術難題他會迎難而上,但是碰到人的難題就會有畏難情緒。
其次,技術人員有一個最大的特點就是不喜歡被管理,他們認為 「 我只要按 時、 按要求完成任務就可以了, 其他一切事情都和我沒有關系或是我只要在工作 上不出差錯就行,其他方面我想如何,別人管不著。 」 因此,技術人員提升到管 理層面後仍然會存在這種思想, 導致他們在管理人員時對下屬的一些有礙公司制 度的行為

3. 有沒有關於人力資源管理方面的電影

關於人力資源職場的一部經典電影就是《杜拉拉升職記》，但是電影版的真的沒有什麼意思，建議你可以看看書。

4. 求有關企業人力資源管理的電影

建議看：
1、《杜拉拉升職記》
2、《在雲端》，講到了較多的關於人力資源管理當中員工關系這一塊的安全，也很值得一看；
當然，人力資源管理就是對人才的選用育留，所以，這樣一來看的電影范圍就多了：
比如：
《西遊記》，由人力資源部部長觀音菩薩組建取經團隊--招聘，然後傳授唐僧一些自我保護的經文和緊箍咒---培訓，還有暗中對取經團隊的觀察---考核，還有對唐僧團隊關系的處理--員工關系，再有對大家取經後的規劃---職業生涯規劃等。
中國的四大名著里，我們都能找到人力資源管理的影子。
簡單的說，HR管理無處不在。

我的網路里為大家提供了一下具體的人力資源管理師學習和考試資料：
網址：http://wenku..com/p/lishoubin2008
http://www.chuanke.com/2229602-116306.html

5. 電影人力資源經理講什麼

人力資源經理 2010
時長：103分鍾
導演：伊安·瑞克利斯
國家/地區： 以色列 德國 法國
別名：人命派遣經理
主演： Mark Ivanir
簡介： 影片由以色列、德國、法國及羅馬利亞合拍，主人公是耶路撒冷最大的食品公司的人力資源經理。他不得不自己的妻女分離，做著一份根本討厭的的工作。當一名外籍員工在自殺爆炸事件中意外喪生之後，公司面臨著管理疏忽的指責，而這名人力資源經理被送往死者的羅馬尼亞老家尋求和解。他面對的是死 者的妻子，漸漸地他開始尊敬和愛戴這個女人，並且學會了用自己的良心和努力去真正地關心那些「人力資源」。影片摘得以色列國內學院最高大獎，並代表以色列報名參賽奧斯卡外語片角逐。導演伊安·瑞克利斯曾執導《檸檬樹》同《敘利亞新娘》，是以色列為數不多的國際知名的導演之一。

6. 怎樣做好企業人力資源管理工作

談及人力資源管理，首先推薦你看下《人力資源管理必讀12篇》這本書（畢竟沒有專業基礎談別的容易扯到蛋）。

其次，我想說的是，現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關於績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由於績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關於涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標准。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。 堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們幹事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，幹事有舞台，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。

總之，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。