張店彩世界電影院招聘

❶ 畢業了，想從事影視後期的工作，但毫無經驗和基礎

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❷ 明天去面試人事部門的工作，，，主要職責是負責招聘工作，人力資源調動及日常工資工作，，，

對於人力資源的定義，合易人力資源咨詢專家團比較認可的是以下觀點： 人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 這個解釋包括幾個要點： （1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。 （2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。 （3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。 HR六大模塊 人力資源管理六大模塊：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理
概述
目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。
HR
主要就目前主流的E-HR系統來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：
組織管理
主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編製表、組織結構圖等。
人事信息管理
主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。
招聘管理
實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。
勞動合同
提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。
培訓管理
根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
考勤管理
主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，並為薪資管理系統提供相關數據。
績效管理
通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標准，允許自由設置考核項目，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評；
福利管理
福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，並提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。
工資管理
工資管理系統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放；支持代扣稅或代繳稅；工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。
美日HR管理模式的變化
一、美國人力資源管理模式上的變化 一般來說，美國人力資源管理模式在技術變化急劇的行業中更具競爭力。美國企業的提拔政策、工資政策，以及培訓政策等都能夠充分調動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創造性的提高都有很大的促進作用。尤其是美國企業的高刺激、高獎勵政策更是網羅了一批世界各地的精英。美國企業開發人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業員工的素質。與此同時，任意就業政策、詳細的職務分工、嚴格的評估手段等對於提高企業的競爭力，發揮個體的競爭力和降低企業的成本起了重要作用。 然而，這種管理方式也帶來負面影響：短期行為現象甚為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換了五、六次工作，這打亂了公司的長期培訓計劃，影響了公司發展戰略的實施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節節攀升，公司的經營效率必然會受到影響。還有，任意的就業政策也給許多員工帶來了嚴重的不安全感，降低了他們對企業的忠誠度。 為了克服管理中的不利因素，一些著名的經濟學家、管理學家和實踐工作者紛紛加入到對日本企業成功原因和日本企業管理模式的研究中，推動了美國企業對日本企業人事制度的學習。他們認真研究了日本製造業就業制度、勞資關系以及全面質量管理的手段和方法。 如福特汽車公司和克萊斯勒公司（現為戴姆勒一克萊斯勒公司），在加強員工培訓、吸收一線員工參與管理等方面已經取得了一定的成效。與此同時，美國金融業和服務業也開始重視對人才的長期培養。20世紀80年代以後，美國的大公司普遍將人力資源管理放在公司發展戰略的高度來考慮，這被管理學家認為是80年代以來美國企業管理的一個最大變化。 由此可見，美國企業改變了原先漠視人力資源作用的態度，特別是在勞資關系、員工的培養和參與決策上發生了前所未有的變化，並將人力資源的開發與管理上升到企業的戰略地位。 二、日本人力資源管理模式上的變化 由於日本企業長期穩定的就業政策，員工的培訓以及政策的制定都有一個長期的計劃，這有利於提高工人的素質、技術水平以及知識的積累。而且勞資關系的全面合作也增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業的忠誠度。一般來說，日本模式在技術變化不大的行業，如製造業，則具有相對較強的優勢。 然而，日本企業的就業政策同時也給企業帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機構臃腫，人浮於事，效率低下；而且優秀人才很難脫穎而出。同時，對於業務技術性較強的金融保險服務行業來說，「通才」培養帶來的負面效應是：在亞洲金融風暴中付出了高昂的代價。再加上，激勵手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴重影響和壓制了企業經理階層的積極性和創造性。隨著知識經濟的興起，國際市場的競爭不再直接取決於資源、資本、硬體技術的數量、規模和增量，而是直接依賴於知識或有效信息的積累和應用。也就是說，這場殘酷的競爭將直接取決於科學技術的發展水平和一個國家創新能力的大小。 企業營銷利潤的壓力迫使日本企業對其終身僱傭制為基礎的人力資源管理模式進行反思。當今時代，企業所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業最薄弱的環節。從目前的情況來看，許多日本企業也已經取消了終生僱傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的「按部就班、內部提拔」的規則也發生了重大變化。所以有人說，日本企業人事制度的「三大支柱」慢慢地倒下了兩根。 compensation 薪資 boon 福利 C&B 是HR 部門當中的一個組成模塊 完整的HR部門包括： 員工關系（ER） 薪資福利（C&B） 培訓(Training) 招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系統，醫療，公司生產安全， 統稱Safety） C&B Manager 就是薪資福利部門經理
讓HR增值的四大機制
對企業來說，人力資源的素質和能力直接影響到工作的成績和效果，人操縱機器、人設計新產品、人提供新服務，更是由人來制定戰略，決定組織的目標。 企業人組織就是一個眾人組成的活人造實體的協調統一，也就是靜態結構及動態運作的協調團隊，其實質是具有共同趨向與特性的人際紐帶。如何在HR系統整合和過程管理中最大程度上達至人的持續增值與企業增效呢？ 企業在資源允許的前提下應當不遺餘力地從四個方面著手： 1、提供工作的機制。 就是說企業的各級管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發揮空間，而不是命令式的干什麼，讓他們感到工作有樂趣和挑戰性，同時讓合理化建議成為「無間道」；同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎。 2、提供培訓的機制。 就是說企業有一套完整的人員培訓計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業余時間不斷學習新知識，新技巧和新方法，並通過規范的培訓使更多的員工認同企業的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學習，在學習中工作，激發員工的上進心。 3、提供回報的機制。 在提供工作和學習機會的同時，讓員工實實在在感受到付出與回報（筆者這兩年在珠三角的調研信息分析，薪酬是員工去留和取捨的第一因素），因為人總不遺餘力地希望改善生存的現狀，提高生活的質量，只要一個企業的薪資待遇領先同行業或地區的基準競爭對手時，企業留人用人才會從被動變為主動。 4、提供晉升的機制。 人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價值實現的具體表現，只有當員工認識到在本企業工作處在一個公平競爭的機制和環境中，員工自然會努力做出力所能及的業績。 正如筆者在《贏在過程》著作中強調：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達到激勵性，關鍵點就在於員工從不自覺到自覺的過程中找到衡量點： 做什麼，如何做，做得好！ 當前，企業正處在經濟轉型和產業升級及行業競爭日趨激烈和時候，所面臨著的是機遇更是挑戰；調動人的積極性和提升人的動力是首要問題。筆者在「鮮活」是HR管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是HR管理的根本（人的「活性」所在）。以上四大機制的的「落地」和有效運用；才是HR持續增值的動力和保證。
HR的個人定位
分成三個階段： 1）把瑣碎的事情做專業。從菜鳥到總監都在說打雜，也意味著在企業裡面，HR人員是避免不了「雜役」、「救火員」的角色的。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業起來，從平凡中獲取專業的信息，打雜打出精彩的人生。諸如《杜拉拉升職記》等暢銷書，都能告訴大家如何從行政打雜變成HR高手。 2）把部門的事情做專業。在順利打雜的同時，部門中的事情不能落下。如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經驗的基礎上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進行戰略的思考和部署，對企業內外部流程進行有效的整合。 3）把部門外的事情做專業。許多HR認為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發展會受到很大的限制，將會失去坐在戰略圓桌上的機會。現實中，這種現象比較普遍。如還有不少HR看不懂財務報表、不能熟知企業業務等。如果你是這樣的HR的話，你很難得到上司的信任，因為他們不敢將業務交給你這個不懂行的人！因此，作為HR人員，我們應主動去了解業務甚至細節，擴大知識面。只有這樣才能使老闆放心，使人力資源部門的地位得到提升。 套用一句話，HR們要在企業中找到自己的定位，既是科學也是藝術。環顧今天的企業管理實踐中，人力資源管理在各個企業中的角色和定位千差萬別。有的還只是處理日常行政事務，有的則攀升至戰略夥伴；有的致力於制度的建立及完善，有的藏身於綜合管理部門的角落；有的稱兄道弟於各生產、職能部門，有的凌駕於各部門之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執行者。在一片紛繁復雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長。

❸ 你見過哪些奇葩的招聘要求

我見過的奇葩的招聘要求列舉如下：
1、重慶軟體開發公司招聘行政文員，要求：形象較好，雙眼皮，最好是雙子座或射手座。
點評：這年頭，普通文職人員都那麼內卷嗎，連星座論都出來了，敢情單眼皮的其他星座都要被HR刷下去了。
2、福建龍岩一家餐廳的招聘服務員，其中一條招聘要求：QQ25級的網蟲勿擾。
點評：QQ等級妨礙餐廳服務了，還是打擾客人就餐了。
3、山西一家公司的招聘售後客服，招聘要求特別奇葩：「底薪是公司確保那些沒有能力的人不會餓死而給予的幫助，忘記雙休，忘記底薪，沒有一個人的成功是靠雙休實現的」。
點評：只能說這家公司太黑了，不僅要求員工任勞任怨工作，而且工作還沒有假期，充分壓榨打工人啊。
我周邊也有不少奇葩的招聘要求，比如最大的惡意就是事業單位、大公司所謂的「35周歲以下」，還有就是「婚育要求」。這年頭，30多歲就不配找好工作嗎？不結婚生子就不能工作嗎？在這么「內卷」的時代，各單位還打著各種奇葩的招聘要求，確實太為難我們打工人了。希望HR們能夠聯系現實，不要再出現奇葩招聘這種現象了

❹ 秋招的重要性

有些應屆生聽說秋招後，還會有春招，就沒把秋招放到心上，先忙手頭事，想等著春季招聘。

但在這里我要提醒，千萬不要錯過秋招！

最後祝各位畢業生都能拿到一份自己滿意的offer！~

❺ 40多歲的男人還去招聘會找工作，說明這個人這輩子就這樣了嗎

這是很多70後的困惑，乾的不爽，企業不行了，還要不去人才市場找工作？在網上投遞簡歷會不會失落大海？會不會被年輕的面試官笑話？會不會在朋友堆里抬不起來頭？

一、一個人力資源總監的故事

1、現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

2、網路招聘

網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。

3、校園招聘

校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。

4、傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。

5、人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。

6、內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。

7、員工推薦

企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。

8、人事外包

所謂外包，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。

❻ 為什麼在前程無憂上投遞簡歷後一直顯示已查收，就沒有下文了

有些人在前程無憂上投遞簡歷後一直顯示已查收，就沒有下文了，那麼一定是你簡歷內容不是特別精彩，沒有能夠吸引招聘官的地方。也有可能是你的專業不符合該公司該崗位的需求，公司也不可能招收一個無用之才。還有另外一種原因就是你的學校不是特別好，因為有些公司也比較看重招聘者的工作經歷和畢業院校，只要有一點不符合，招聘官肯定是不會理你的。

工作並不是那麼好找的，有些人四處投簡歷，幾乎都沒有接到hr的電話。所以大家在找工作的時候不要給自己太大的壓力，要根據自己的喜好以及未來的規劃，尋找到一份適合自己的工作，碰壁不可怕，在哪裡跌倒就要在哪裡爬起來。

❼ 我要招聘員工，請問在哪裡發招聘信息

招聘員工可以去boss直聘網站，這個網站可以免費發布職位，競招職位的話就需要錢。還有前程無憂，智聯招聘這些網站也都可以發布招聘信息。

❽ 哪位大神知道目前煙台比較好的養老社區或者養老院，位置，價位，謝謝！

推薦您：萬科養老旗下的：濟南商埠怡園長者公寓

1、飲食方面： 注重營養搭配，提供三餐兩點，專業營養師和大廚一起為入住長者提供全方位的營養保障；

2、醫養方面： 項目位於經三路老商埠，引入醫療門診入駐，周邊齊魯醫院、省立醫院等7家三甲醫院，並和濟南市第四人民醫院、省立三院達成綠色通道，確保入住長者就醫保障，項目設置全科門診，24小時醫護服務；

3、 區位優勢： 項目位於濟南老商埠區,傍於四大天然後花園:大明湖、趵突泉公園、五龍潭公園、中山公園,滿足老年人近距離散步、賞景的需求；周邊萬達廣場、銀座購物廣場,提供了生活便利；

4、運營服務優勢：專業照護團隊-工作人員中、青比例為1：1，年輕人都是老年服務相關專業畢業，年長的工作人員是社會招聘的有經驗的護理人員，管家級照護流程，提供365天，24小時持續照護服務，並配備智能化系統，提升護理效率。

5、娛樂、社交活動優勢：以「幸福銀行」為基礎，每天開展豐富多彩的娛樂休閑社交活動，引導長者參加促進友鄰文化，並賺取幸福幣，提升入住期間的身體活力和精神愉悅，結識友鄰，豐富生活，「幸福集市」上長輩通過幸福幣購買生活用品。

6、品牌優勢： 世界500強企業全資重資產；12年養老發展歷程；中國生活長者美好場景師（通過不斷汲取萬科多年的養老經驗，商埠怡園嚴格按照高品質養老服務實踐和國際化項目的運營標准，打造成行業標桿、五星級養老機構、濟南十佳養老機構、濟南市醫養結合實踐基地等榮譽稱號）

養老咨詢熱線：0531-55518777

❾ 大學生可以做的兼職有哪些

大學生可以做的兼職其實還是較為豐富的，一般有家教，發宣傳頁，跑腿送外賣，在學校食堂打工，或者在外面餐廳打工，以及網上寫作，今天推薦100種大學生兼職。

1.餐飲服務員

2.奶茶店兼職

3.蛋糕店學徒

4.發傳單刊物

5.服裝店銷售

6.飾品店導購

7.寵物店兼職

8.貓咖兼職

54.知乎好物推薦

55.知乎開設付費課程

56.知乎開設私人咨詢

57.有道人工翻譯兼職接單

58.網路知道合夥人回答問題

59.表情包製作上傳平台靠打賞

60.B站up主發布視頻充電

61.阿里雲客服

62.淘寶雲客服

63.菜鳥雲客服

64.DIY刺綉出售

65.DIY手機殼製作

66.DIY石膏彩繪出售

67.整理材料兼職

68.劇本殺DM兼職

69.理發店學徒兼職

70.電台播音員兼職

71.漫畫插畫

72.電商美工

73.海報製作

74.文案編寫

75.軟體開發

76.PR視頻製作

77.游樂園兼職

78.幼兒園牆繪

79.程序員兼職

80.CBA籃球寶貝

81.蜂鳥眾包配送

82.美團拍店做任務

83.地圖淘金做任務

84.螞蟻微客做任務

85.網易雲課堂錄課

86.阿里眾包（網上搬磚）

87.銷售日用品兼職

88.中國賞金寫手網接稿

89.中國寫手之家接稿任務

90.計數日結報表統計兼職

91.舞蹈老師

92.酒店保安

93.軟體試玩

94.酒店服務生

95.銷售電話卡

96.銷售書籍兼職

97.禮儀模特兼職

98.會計助理兼職

99.電影院前台兼職

100.網路漢語教學（四六級已過）